一、劳动法规回顾
劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条：向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
第二十四条  经劳动合同当事人协商一致劳动合同可以解除。
第二十五条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条  有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
第二十七条  用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
第二十八条  用人单位依据本法第二十四条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）
第二条  用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的。
（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的。
（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的。
（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
第三条  本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。
（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。
（四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。
（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。
二、裁员成本控制
裁员涉及的“金”
1、生活补助费/经济补偿金
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。               
2、医疗补助费
员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个月的医疗补助费。                                                   
3、代通知金
4、因拖欠工资应支付的赔偿费用
5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用
6、因停保时间导致保险金的多付情况
三、裁员成本的依法计算方法
补偿金的核算
1、双方协商一致由用人单位解除的：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的经济补偿金。不满一年的按一年计算。不超过12个月。“就高不就低原则”：劳动者解除合同前12个月的月平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资执行。
2、劳动者不胜任工作的，按1的办法执行。
3、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除合同的，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。
4、患病或非工伤解除：工作每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。同时发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的再增加不低于50%的医疗补助费。患绝症的再增加不低于100%的医疗补助费。
5、不按上述规定执行的，还应多支付50%的额外经济补偿金。
6、因工作需要，由企业主管部门调整工作而转移工作单位的，应与原单位解除合同，与新单位签订合同，原用人单位不需支付经济补偿金。
7、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动关系，并发给相应的经济补偿金，每满一年发给一个月，不满一年按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企业所在地上一年度城镇职工月平均工资的3倍。
8、对原企业与其解除劳动关系的职工，企业应按照当地医疗保险有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。
9、对改制企业距离法定退休年龄不足5年的职工，解除劳动关系应给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职工月平均工资的60%及年递增5%的幅度为基数）、医疗保险费以及一次性计发生活费（按当地失业救济金月标准的110%和距法定退休年龄前的月数计算）后，不再支付经济补偿金。
三种不以12个月工资封顶的经济补偿
1、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应以十二个月的工资为限 。
案例：2001年9月，某厂遇火灾，厂房及设备均遭毁，短期内无法恢复生产。为此某厂欲与数十名职工解除劳动合同，并同意向职工发放经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。
分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。
　　但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。
2、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限
案例：2001年5月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前30天以书面形式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。
分析：上述情况属用人单位经济性裁员。
　　鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公司可以与公司富余人员解除劳动合同。
　　但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。
　　另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。
3、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。
案例：某单位系民营企业，其于1987年2月与张某建立事实劳动关系，后于1990年3月与张某签订劳动合同。2001年8月5日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位于2001年11月5日提前30天书面通知解除劳动合同，并按十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单位未按规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
分析：张某因私事发生交通事故，属于工作以外的意外事故，与用人单位没有直接关系，且张某医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原工作，亦不能从事用人单位另行安排的其他工作，故根据《劳动法》第二十六条之规定，某单位可以解除劳动合同。
　　但某单位解除劳动合同时发放的相关费用明显偏低，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条之规定，某单位应按张某实际工作年限（14年零10个月，1987.2—2001.12）按15个月的工资向其发放经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。也就是说，类似本案情况的经济补偿金的发放是不以十二个月工资额为限的，是不封顶的。
降低裁员成本的技巧
案例一：陈某，经与用人单位协商，同意解除双方的劳动合同，但陈某也提出自己还有5天平时加班、十天假日加班，要求企业为其发放加班费，做为人力资源主管，你如何做？
案例二：A君提前30天向用人单位提出辞职，并同时提出自己还有10天年休假没有休，但由于正属销售旺季，用人单位要求A继续工作30天，那么当A正式离职时，未休年假该如何处理？
案例三：注意各地停保的时间及停保产生的问题！
案例四：南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备,年租金1200万元,3个月可以正式投入使用,可以为该公司带来每月200万元的可观利润.为此,公司花费10万元送工程师陈工（月薪10000元）到国外学习,并与其签订了培训协议,要求陈工回国后需为企业服务5年，并依此递减。目前陈工已经回国工作了6个月。近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业愿意出3倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。
由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的2年中亦将导致企业每月损失10%的利润。如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？
答案：直接成本：直接成本为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量的经济损失。由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培训费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。
间接成本：A：设备租赁费用：设备安装期延误一个月，公司多付一个月的租赁费为：100万元。
B：投入生产后两年内预期利润损失：200万 × 10% × 24个月 = 480 万
C：设备安装期延误一个月而损失一个月的利润为： 200万元。
D：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培训等其他机会成本。
综合上述，陈工的可计算间接离职成本为780万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资总额也只为72万，远远低于陈工的间接离职成本780万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，应设法将陈工留下。
从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨2倍的工资，公司内部会失去公平性。如果不给陈工涨2倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成具有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决这个问题是行不通的。