基本案情
陈某2011年8月入职公司从事营业员工作。2015年五一促销活动，顾客购物满488元另加51元换购皮肤衣，公司要求在同张收银条上完成换购（多张换购需顾客在背面逐张签名留电话）；营业员必须登记换购顾客信息。陈某在“五一”促销活动中，两次违规换购，也未登记顾客信息。2015年6月，公司做出《解除通知书》并邮寄陈某，理由为严重违反公司规章制度（利用职务之便获取个人私利，损害公司利益），也提醒陈某领取5月份工资、失业保险需时限内办理。随后陈某提起劳动仲裁要求支付经济补偿金，本案诉至成都中院。
陈某上诉称：确有两名顾客满足换购条件，但先开票离开随后又要求换购，且拒不同意在收银条背面签字留电话；公司要求登记换购顾客信息并非硬性要求，只是记录个数、金额及绩效。公司不能认定其虚构占用并解除双方劳动合同。
判决结果
本案争议焦点为公司是否应该支付经济补偿。根据本案查明事实，陈某对公司员工制度和案涉“五一”促销活动有关规定不持异议，但其在办理上述促销事宜时，违规使用两张收银条分两次换购两件皮肤衣，且未按规定登记换购顾客的电话信息。陈某的上述行为违反了公司规章制度和劳动合同约定，公司解除劳动合同符合法律规定。故，法院驳回了陈某上诉。
案件来源：(2017)川01民终9243号
律师说法
公司以劳动者严重违反公司规章制度（下文简称违规）解除劳动合同在劳动争议中占比很大，其中很多多因公司忽视细节问题承担不利结果（说直白点就是公司又输了）。本文将公司在解除违规员工中经常出现的操作问题总结如下，供公司参考。
我遇到过不少任性的公司。公司根本没有相关制度，直接以违规为由“开除”员工，给钱是必然的。
很多公司埋头制定了一大堆规章制度，用来约束员工行为。看似完备的规章制度，但在劳动仲裁和诉讼中往往就是一张废纸。
对于规章制度是否经过民主程序制定，成都地区司法实践中审核不是特别严格（特别提醒--北京地区审核民主程序非常严格）。哪些事项、需要如何民主制定，请参考《劳动合同法》第四条规定。
所有可能减损员工权益的规章制度，建议经民主程序制定；纯员工获利型的制度（如全员调薪、增加春节假期等），即使公司用吼来传达或沉默不说，也不会有杠精要求退还公司。
比如在员工手册中规定：禁止同事间恋爱；入职三年内禁止结婚/生育；劳动者辞职需要提前六十日书面申请等等。这些规定，因违反《劳动合同法》、《婚姻法》、《就业促进法》等相关法律规定，对员工没有约束力。用工管理不能按个人想法来处理，法律是个好东西，可以来一打。
前段时间，某公司管理人员很疑惑的问我，规章制度不是张贴在公告栏就行了？规章制度当然可以张贴在公告栏上予以告知，但是发生争议时且劳动者不予认可的，公司很难举证是否张贴、何时张贴、员工是否已经（应该）知悉。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位因就其作出的解除劳动合同决定负举证责任。但是在司法实务中，非常多的公司都没有证据意识，总认为你知我知天知地知就够了。待发生争议时，公司面对拒不承认的劳动者，气得捶胸顿足却只有承担举证不利的败诉责任。
比如最常见的“劳动者在试用期无法胜任工作而解除”(至今仍有HR这样写)；劳动者明明违反规章制度，公司解除理由却是“经双方协商一致解除劳动合同”。法院将按照《解除通知书》载明的解除理由审查是否合法，务必据实、正确书写。
①有工会的公司在单方解除劳动合同前，务必通知工会并听取意见。
②公司的解除通知必须送达给劳动者并保留送达凭证，否则公司的解除意思表示没有让劳动者知道，劳动关系并未解除。
解除劳动合同是对劳动者最严厉的处罚，关系到劳动者就业甚至生存问题，因此在法律上对合法解除的要求很高。公司在适用时务必确认“有规定”、“有证据”、“有告诉工会/劳动者”之基本原则，谨慎处理。
————相关法条————
1. 《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……
2. 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
